Adaptação Iterativa Requerida em Economias Emergentes
Esta série fornece mais contexto para a situação de gestão da mudança experimentada nos governos de economias emergentes, como os da América Latina e do Caribe.
Presume-se frequentemente que o elemento crítico mais importante de um projeto de transformação digital bem sucedido do governo é desenvolvimento da capacidade. Esta idéia é um pouco amorfa por conter todo tipo de conceitos como habilidades, treinamento e maturidade. Freqüentemente vemos grandes esforços na Gestão Financeira Pública (GFP) treinamento financiados por doadores que muitas vezes antecedem qualquer projeto ou implementação de Planejamento de recursos governamentais (GRP) soluções. Acreditamos que a capacitação e a gestão de mudanças estão intimamente ligadas. Os esforços por um, sem o outro, estão condenados.
Por que a Capacitação não é suficiente?
Foco em um grupo central
Isto aumenta a capacidade entre um pequeno grupo de funcionários públicos, criando uma luta entre os não treinados e a elite.
Foco nas melhores práticas, mais do que nas práticas corretas
Isto cria atrasos e complicações através da implementação das chamadas "melhores práticas" em vez de boas práticas que fazem sentido no contexto.
Foco no treinamento
Isto desenvolve o conhecimento teórico ao invés do conhecimento prático, deixando os funcionários públicos incapazes de abstrair o aprendizado na prática, especialmente quando o treinamento é focado na GFP sem gerenciamento de projetos, gerenciamento de mudanças e tecnologia no currículo.
Por que a Adaptação Iterativa Orientada por Problemas (PDIA) é melhor?
Gestão da mudança organizacional após o Abordagem PDIA é geralmente mais bem sucedida em circunstâncias difíceis nas economias emergentes.
O lições de gestão de mudanças provenientes da experiência prática incluem:
- Histórias combinadas com estatísticas proporcionam uma persuasão convincente enquanto histórias sem estatísticas ou estatísticas sem histórias são inúteis
- A liderança em projetos de sucesso é exercida por muitas pessoas que atuam como agentes de mudança, a noção de um líder herói é um mito - o principal papel da liderança sênior é dar autoridade aos agentes de mudança
- Alta capacidade no projeto da reforma e baixa capacidade na implementação da reforma é uma receita para o desastre
- A mudança precisa ser planejada, organizada e executada - não como uma cerimônia - ela deve ser uma estratégia robusta de engajamento
- O aprendizado mais eficaz vem do fazer, ao invés de treinar
- Reservar tempo para aprender é parte da gestão da mudança organizacional onde a aprendizagem sustenta a mudança e a mudança proporciona mais oportunidades de aprendizagem.