Planejamento Salarial do Governo no Século 21

Posted on julho 13, 2018 em PFM

A gestão financeira do governo é cerca de 3 coisas:

1. Orçamentos
2. Orçamentos
3. Orçamentos

Planejamento para 15% a 20% do PIB

No entanto, muitas organizações do setor público não conseguem orçar adequadamente os salários e os custos do serviço público, como treinamento e despesas. A "conta salarial" do governo é freqüentemente a maior categoria de despesas governamentais em muitas organizações governamentais. As despesas dos serviços públicos dos países desenvolvidos variam de 15% a 20% do PIB representando 10% a 35% de todos os empregos de acordo com o OCDE. Nos países da OCDE, a taxa média de emprego no setor público foi de 21,3% em 2013.. OIT dados em Wikipedia mostra que a participação do setor público no emprego é maior nos países em desenvolvimento.
elaborado por Statista
Em cerca de 20% do emprego total do país, e 15% do PIB anual em contas de salários, escrutínio do orçamento salarial, gestão de risco e gastos previsibilidade é crítico no governo. Isto é particularmente verdadeiro quando os governos recém-eleitos revisitam as escalas salariais dos funcionários públicos. Sem mencionar a adaptação dos mecanismos de pensão, acrescentando aos passivos contingentes de direitos de longo prazo. Por exemplo, o setor público da África do Sul A massa salarial agora absorve quase 35% do orçamento e 14% do PIB, representando a maior categoria de despesas, de acordo com uma análise da Moneyweb:


O FMI encontrou um associação negativa entre os aumentos salariais e o saldo fiscale as conseqüências desastrosas de um planejamento deficiente:
Os gastos com contas salariais podem afetar o equilíbrio fiscal e a composição dos gastos do governo. Se não forem efetivamente integrados ao planejamento orçamentário, as altas ou crescentes despesas com salários podem prejudicar o planejamento fiscal. Além disso, o aumento dos salários do governo ou o aumento das contratações durante as subidas cíclicas podem exacerbar as flutuações da produção, estimulando ainda mais a demanda, dificultando o papel estabilizador da política fiscal e aumentando a dívida pública durante a retração, uma vez que os aumentos de remuneração são muitas vezes difíceis de reverter. Os altos gastos com compensações também podem evitar gastos prioritários com infra-estrutura pública e proteção social, cruciais para o crescimento econômico e a redução da pobreza..
Melhor planejamento  pode garantir que os aumentos na conta salarial sejam financiados adequadamente. Caso contrário, os aumentos na massa salarial podem ter implicações adversas não intencionais para o equilíbrio fiscal, exigindo um ajuste fiscal perturbador a médio prazo para garantir a sustentabilidade fiscal. de acordo com o FMI. No entanto, um FMI pesquisa descobriu que muitos Os países não integram as decisões sobre aumentos salariais em seu processo de planejamento orçamentário de forma oportuna. Metade das economias avançadas tem negociações salariais ad hoc, com mais de um terço tomando decisões sobre aumentos salariais durante o ano, sem ligá-los diretamente ao orçamento.

O planejamento salarial é muito mais do que dinheiro

Todas as funções financeiras públicas, incluindo a folha de pagamento, são sobre orçamentos. Os orçamentos têm um propósito: alcançar os resultados desejados. O planejamento salarial tem que levar em conta os fatores de resultados, de acordo com o FMI:
É necessária uma gestão eficaz dos gastos salariais para garantir que os serviços públicos desejados sejam prestados de maneira econômica e fiscalmente sustentável. Isto requer planejamento fiscal adequado para assegurar o financiamento adequado da conta salarial, remuneração competitiva para atrair e reter pessoal qualificado e incentivar o desempenho, e a flexibilidade para ajustar o nível e a composição do emprego para responder eficientemente aos desenvolvimentos demográficos e tecnológicos. A experiência tem mostrado que os países em todos os níveis de renda têm enfrentado desafios nestas áreas.
É por isso que o planejamento salarial é mais do que calcular os gastos. O orçamento de recursos humanos tem a ver com a viabilização dos resultados dos serviços aos cidadãos. Isto significa programas de treinamento, compartilhamento de conhecimento, destacamentos, bônus de desempenho e certificação. Um planejamento salarial eficaz inclui isto investimento em talentos.

Software (Não) para o Rescue?

O software de Planejamento de Recursos do Governo (GRP) pode ajudar os governos a planejar, orçar e controlar os custos salariais. Algumas organizações do setor público optam por adquirir o software de recursos humanos Commercial-off-the-Shelf (COTS). (Muitas vezes chamado HCM para Gestão de Capital Humano, ou HRIS para Sistemas de Informação de Recursos Humanos). Estas aplicações foram originalmente desenvolvidas para empresas. A principal limitação desta classe de software para o governo é conscientização do orçamento. A segunda grande limitação é complexidade salarial.
Ambas estas limitações foram experimentadas pelo Governo do Canadá utilizando oSistema de pagamento Phoenix', uma versão personalizada do PeopleSoft. Como o Auditor Geral do Canadá observado:
A International Business Machines CorporationIBM foi contratada pela International Business Machines Corporation para ajudá-la a projetar, personalizar, integrar e implementar um novo software para substituir o antigo sistema de pagamento do governo. O Departamento escolheu um software de pagamento comercial PeopleSoft, que deveria ser personalizado para atender às necessidades do governo..
A necessidade de customizar altamente o PeopleSoft, e a incapacidade de entender as implicações da gestão orçamentária e da integração com os recursos humanos contribuiu para o custo do sistema subindo da estimativa original do C$310 milhões para pelo menos C$1,2 bilhões até 2019 - com dezenas de milhões a mais de gastos antes de sua esperada substituição entrar em operação em 2025. Grande parte deste custo vem da revisão de centenas de milhares de erros de pagamento, onde inúmeros funcionários públicos não foram pagos, muitos mal pagos e alguns pagos em excesso.
Há muitos fatores que levaram a esta tecnologia a falhar, incluindo aquisições abaixo do ideal, governança, treinamento e gerenciamento de mudanças. Estes fatores foram construídos com base no pressuposto fundamental de que os requisitos da folha de pagamento do governo são muito semelhantes aos requisitos da folha de pagamento das grandes empresas. E, que quaisquer diferenças poderiam ser facilmente personalizadas através do fornecimento exclusivo do pacote líder do setor privado de Planejamento de Recursos Empresariais (ERP) para recursos humanos. Esta idéia de evitar riscos ao escolher o PeopleSoft foi o primeiro passo em um tragédia grega moderna de TI.

Conscientização orçamentária: Integração orçamentária ao longo do ciclo do orçamento

O 'Sistema de pagamento Phoenixfoi projetado para suportar apenas funções de folha de pagamento. Não parece haver nenhum método integrado para a preparação do orçamento ou controle do orçamento. Toda transação financeira governamental começa com um orçamento. A maioria do software de folha de pagamento COTS, originalmente projetado para o setor privado, não tem consciência do orçamento. As organizações governamentais muitas vezes vêem a folha de pagamento como um sub-ledger sem controles orçamentários rígidos. Em outras palavras, o governo paga pessoas, mesmo quando isso pode exceder o orçamento. (A disponibilidade de caixa é uma limitação mais provável, particularmente em países em desenvolvimento).
Por que o software de folha de pagamento do governo deve se integrar com conceitos de contabilidade de compromissos de orçamentos, compromissos e obrigações?

1. Os salários e outros custos do serviço público são materiais para o controle orçamentário, de modo que as flutuações podem ter um impacto significativo
2. Os salários do governo flutuam
3. Os governos podem diminuir os gastos com infra-estrutura, as obrigações salariais não tanto

O planejamento salarial e o gerenciamento da folha de pagamento foi descentralizado no Governo do Canadá antes da implementação do Sistema de Pagamento Phoenix. Assessores salariais em organizações federais canadenses validaram a folha de pagamento a cada período de pagamento de 2 semanas. Muitas dessas organizações utilizavam um Produto FreeBalance para fazer isso. O produto "Performance Budgeting for Human Capital" foi atualizado usando o web-native Plataforma FreeBalance Accountability como "Planejamento do Serviço Civil". A lição importante é como este software suportou todo o ciclo de orçamento salarial:
Planejamento

• Integração de escalas salariais e informações de serviço público dos sistemas de folha de pagamento, incluindo o PeopleSoft
• Planejamento e previsão de cenários, incluindo a capacidade de modelar novos acordos coletivos
• Planejamento de múltiplos anos e informações históricas
• Controles orçamentários para sistemas financeiros

Execução

• Mudança da previsão orçamentária baseada na folha de pagamento real e outras despesas do serviço público, como mudanças no trabalho horário, trabalho sazonal, horas extras, taxas de vacância, bônus para permitir mudanças de gastos
• Integração com sistemas financeiros para a contabilidade de exercício, incluindo férias e novas férias acumuladas.
• Identificação de erros na folha de pagamento

É o último ponto que é particularmente interessante, dados os erros experimentados no Sistema de Pagamento Phoenix. Os dados, a partir de 30 de maio de 2018, indicam o seguinte:

• 347.000 transações financeiras "além da carga normal de trabalho".
• 72.000 transações defeituosas recebidas no mês, com 97.000 processadas (inclui problemas anteriores não resolvidos)
• 60% de transações de negociação não coletiva "processadas dentro dos padrões de serviço".

Complexidade Salarial: Folha de pagamento do governo mais complexa do que o setor privado

Os governos contratam mais funcionários, que operam em muito mais "linhas de negócios" do que qualquer conglomerado do setor privado. Os países desenvolvidos, como o Canadá, têm acordos coletivos altamente complexos. Os grandes acordos sindicais do setor privado não são tão complicados. Existem 27 acordos coletivos com 15 unidades de negociação, utilizados no Governo do Canadá. Estes incluem cálculos retroativos da folha de pagamento. Há cerca de 80.000 regras salariais diferentes no governo federal canadense que exigiam cerca de 200 acréscimos personalizados ao PeopleSoft. E, os sindicatos estão constantemente em negociação, o que significa que os acordos coletivos mudam com o tempo.
Existem complexidades adicionais associadas ao planejamento e previsão da folha de pagamento do governo:

• O ano fiscal geralmente não é o ano civil, como no Canadá, Reino Unido e Estados Unidos, onde o cálculo dos benefícios muda
• Alta variabilidade em algumas organizações governamentais em torno das horas extras, e mudanças sazonais
• Estruturas de bônus adicionais, apoio para empréstimos, saúde de grupo complexo e integração com incentivos de desempenho em muitos países
• A natureza política da remuneração do setor público que resulta em mudanças em muitos países, tais como a adição de um período de pagamento de bônus
• Flutuações nas taxas de câmbio, gastos e receitas que afetam a liquidez
• Mais movimento de funcionários entre organizações, e mais flutuações salariais no governo

Fonte: Nosso Mundo em Dados

Funcionalidade necessária para o planejamento salarial do governo do século 21

Os governos precisam de um planejamento salarial focado no orçamento com a seguinte funcionalidade

• Apoio total ao ciclo orçamentário para o planejamento e execução, inclusive durante vários anos
• Modelagem de escalas complexas de salários do setor público
• Previsão de acordos coletivos (regras de agrupamento de folha de pagamento, incluindo escalas salariais, cargos, etc.)
• Integração de liquidez para previsão de caixa
• Integração da preparação do orçamento para racionalizar todos os gastos
• Apoio para benefícios complexos
• Modelagem de mudanças sazonais, vagas
• Cenário de planejamento para antecipar o impacto de grandes variações na folha de pagamento
• Integração de recursos humanos para mudanças de pessoal como promoções, estado civil, certificações, novos funcionários, rescisão de contrato de trabalho, força maior, licença de ausência, atuação, destacamento de funcionários, transferência de funcionários
• Integração da folha de pagamento para a re-previsão
• Integração financeira para provisionamentos antecipados, funções de sub-ledger, controles de compromisso
• Vales-diário para ajuste de erros
• Conceitos de custo global para permitir o cálculo de previsões por centro de custo, para itens de custo como horas extras, bônus de desempenho ou outras permissões".