Planificación salarial de la Administración en el siglo XXI

Publicado el 13 de julio de 2018 en PFM

La gestión de las finanzas públicas se basa en tres aspectos:

1. Presupuestos
2. Presupuestos
3. Presupuestos

Planificación de 15% a 20% de PIB

Sin embargo, muchas organizaciones del sector público no presupuestan adecuadamente los salarios y los costes de los servicios públicos, como la formación y los gastos. La "masa salarial" suele ser la mayor categoría de gastos públicos en muchas organizaciones gubernamentales. En los países desarrollados, los gastos de los servicios públicos oscilan entre el 15% a 20% del PIB representando a 10% a 35% de todo el empleo según el OCDE. En los países de la OCDE, la tasa media de empleo en el sector público fue del 21,3% en 2013. OIT datos en Wikipedia muestra que la proporción de empleo del sector público es mayor en los países en desarrollo.
trazado por Statista
En torno a 20% del empleo total del país, y 15% del PIB anual en facturas salariales, escrutinio del presupuesto salarial, gestión de riesgos y gasto. previsibilidad es fundamental en la administración pública. Esto es especialmente cierto cuando los gobiernos recién elegidos revisan las escalas salariales de los funcionarios. Por no hablar de la adaptación de los mecanismos de pensiones, que se suma a los pasivos contingentes por derechos a largo plazo. Por ejemplo, el sector público sudafricano la masa salarial absorbe ya casi 35% del presupuesto y 14% del PIBque representa la mayor categoría de gasto, según un análisis de Moneyweb:


En FMI ha encontrado un asociación negativa entre el aumento de la masa salarial y la balanza fiscaly las nefastas consecuencias de una mala planificación:
El gasto salarial puede afectar al equilibrio fiscal y a la composición del gasto público. Si no se integra eficazmente en la planificación presupuestaria, una masa salarial elevada o en aumento puede socavar la planificación fiscal. Además, el aumento de los salarios públicos o el fomento de la contratación durante los repuntes cíclicos pueden exacerbar las fluctuaciones de la producción al estimular aún más la demanda, obstaculizar la función estabilizadora de la política fiscal y aumentar la deuda pública durante la recesión, ya que los aumentos de las remuneraciones suelen ser difíciles de revertir. Un gasto elevado en indemnizaciones también puede desplazar el gasto prioritario en infraestructuras públicas y protección social, cruciales para el crecimiento económico y la reducción de la pobreza..
Mejor planificación  puede garantizar que los aumentos de la masa salarial se financien adecuadamente. De lo contrario, los aumentos de la masa salarial pueden tener repercusiones negativas no deseadas en el equilibrio presupuestario, lo que exigiría un ajuste presupuestario perturbador a medio plazo para garantizar la sostenibilidad presupuestaria. según el FMI. No obstante, un FMI encuesta reveló que muchos Los países no integran oportunamente las decisiones sobre aumentos salariales en su proceso de planificación presupuestaria. La mitad de las economías avanzadas tienen negociaciones salariales ad hoc, y más de un tercio toman decisiones sobre aumentos salariales durante el año sin vincularlas directamente al presupuesto.

La planificación salarial es mucho más que dinero

Todas las funciones financieras públicas, incluidas las nóminas, tienen que ver con los presupuestos. Los presupuestos tienen una finalidad: lograr los resultados deseados. La planificación salarial tiene que tener en cuenta los factores de resultado, según la FMI:
Es necesaria una gestión eficaz del gasto de la masa salarial para garantizar que los servicios públicos deseados se prestan de forma rentable y fiscalmente sostenible. Esto requiere una planificación fiscal adecuada para garantizar una financiación apropiada de la masa salarial, una remuneración competitiva para atraer y retener al personal cualificado e incentivar el rendimiento, y la flexibilidad necesaria para ajustar el nivel y la composición del empleo a fin de responder eficazmente a la evolución demográfica y tecnológica. La experiencia ha demostrado que países de todos los niveles de renta se han enfrentado a retos en estas áreas.
Por eso la planificación salarial es algo más que calcular el gasto. La presupuestación de recursos humanos consiste en posibilitar los resultados de los servicios al ciudadano. Esto significa programas de formación, intercambio de conocimientos, comisiones de servicio, primas por rendimiento y certificación. Una planificación salarial eficaz incluye lo siguiente inversión en talento.

¿Software (no) al rescate?

El software de planificación de recursos gubernamentales (GRP) puede ayudar a los gobiernos a planificar, presupuestar y controlar los costes salariales. Algunas organizaciones del sector público optan por adquirir software comercial de recursos humanos. (A menudo denominados HCM por Human Capital Management, o HRIS por Human Resources Information Systems). Estas aplicaciones se desarrollaron originalmente para empresas. La principal limitación de este tipo de software para la administración pública es la siguiente conciencia presupuestaria. La segunda gran limitación es complejidad salarial.
Ambas limitaciones las ha experimentado el Gobierno de Canadá al utilizar elSistema de pago Phoenix', una versión personalizada de PeopleSoft. Como el Auditor General de Canadá observado:
El Ministerio de Servicios Públicos y Contratación de Canadá adjudicó un contrato a International Business Machines CorporationIBM para que le ayudara a diseñar, personalizar, integrar e implantar un nuevo programa informático que sustituyera al antiguo sistema de retribución de la Administración. El Ministerio eligió el programa informático comercial PeopleSoft, que debía adaptarse a las necesidades de la Administración..
La necesidad de personalizar en gran medida PeopleSoft y la falta de comprensión de la implicación de la gestión presupuestaria y la integración con los recursos humanos han contribuido a El coste del sistema ha pasado de los 310 millones de euros inicialmente previstos a al menos 1.200 millones de euros hasta 2019, y es probable que se gasten decenas de millones más antes de que entre en funcionamiento su esperado reemplazo en 2025. Gran parte de este coste procede de la revisión de cientos de miles de errores salariales, en los que numerosos funcionarios no cobraron, muchos cobraron de menos y algunos cobraron de más.
Son muchos los factores que han conducido al fracaso de esta tecnología, entre ellos una adquisición, gobernanza, formación y gestión del cambio subóptimas. Estos factores se basaban en el supuesto fundamental de que los requisitos de las administraciones públicas en materia de nóminas son muy similares a los de las grandes empresas. Y, que cualquier diferencia podría personalizarse fácilmente mediante la contratación exclusiva del paquete líder del sector privado de planificación de recursos empresariales (ERP) para recursos humanos. Esta idea de evitar riesgos eligiendo PeopleSoft fue el primer paso de un IT moderna Tragedia griega.

Concienciación presupuestaria: Integración del presupuesto en todo el ciclo presupuestario

La 'Sistema de pago Phoenixfue diseñado para apoyar únicamente las funciones de nómina. No parece existir ningún método integrado para la preparación del presupuesto o los controles presupuestarios. Toda transacción financiera de la Administración comienza con un presupuesto. La mayoría de los programas de nómina COTS, diseñados originalmente para el sector privado, carecen de conciencia presupuestaria. Las organizaciones gubernamentales suelen considerar la nómina como un libro auxiliar sin controles presupuestarios estrictos. En otras palabras, las administraciones públicas pagan a la gente incluso cuando eso puede exceder el presupuesto. (La disponibilidad de efectivo es una limitación más probable, sobre todo en los países en desarrollo).
¿Por qué debe integrarse el software de nóminas de las administraciones públicas con los conceptos de contabilidad de compromisos, presupuestos y obligaciones?

1. Los costes salariales y de otros servicios públicos son importantes para el control presupuestario, por lo que las fluctuaciones pueden tener un impacto significativo.
2. Los salarios públicos fluctúan
3. Los gobiernos pueden frenar el gasto en infraestructuras, pero no tanto las obligaciones salariales

La planificación salarial y la gestión de nóminas estaban descentralizadas en el Gobierno de Canadá antes de la implantación del sistema Phoenix Pay. Los asesores salariales de las organizaciones federales canadienses validaban las nóminas cada periodo de pago de dos semanas. Muchas de estas organizaciones utilizaban un Producto FreeBalance para hacerlo. El producto "Presupuestación por resultados para el capital humano" se ha actualizado utilizando la web nativa Plataforma de rendición de cuentas FreeBalance como "Planificación de la Función Pública". La lección importante es cómo este software apoyaba todo el ciclo presupuestario salarial:
Planificación

• Integración de las escalas salariales y la información sobre la función pública de los sistemas de nóminas, incluido PeopleSoft.
• Planificación y previsión de escenarios, incluida la capacidad de modelizar nuevos convenios colectivos.
• Planificación plurianual e información histórica
• Controles presupuestarios de los sistemas financieros

Ejecución

• Modificación de las previsiones presupuestarias en función de las nóminas reales y otros gastos de la función pública, como cambios en el trabajo por horas, trabajo estacional, horas extraordinarias, tasas de vacantes, primas para permitir cambios en el gasto.
• Integración con los sistemas financieros para la contabilidad de devengo, incluidas las vacaciones disfrutadas y las nuevas vacaciones devengadas.
• Identificación de errores en las nóminas

Es este último punto el que resulta especialmente interesante dados los errores experimentados en el sistema de retribución Phoenix. Los datos, a 30 de mayo de 2018 indican lo siguiente:

• 347.000 transacciones financieras "más allá de la carga de trabajo normal"
• 72.000 transacciones defectuosas recibidas en el mes, con 97.000 procesadas (incluye problemas anteriores no resueltos).
• 60% de transacciones de negociación no colectiva "procesadas dentro de los estándares de servicio"

Complejidad salarial: La nómina de la Administración es más compleja que la del sector privado

Los gobiernos contratan a más personal, que opera en muchas más "líneas de negocio" que cualquier conglomerado del sector privado. Los países desarrollados, como Canadá, tienen convenios colectivos muy complejos. Los grandes convenios sindicales del sector privado no son tan complicados. Los hay 27 convenios colectivos con 15 unidades de negociación, utilizados en el Gobierno de Canadá. Incluyen el cálculo retroactivo de las nóminas. Hay alrededor de 80.000 normas salariales diferentes en el gobierno federal canadiense que requirieron unas 200 adiciones personalizadas a PeopleSoft. Además, los sindicatos están en constante negociación, lo que significa que los convenios colectivos cambian con el tiempo.
La planificación y previsión de las nóminas de las administraciones públicas presenta complejidades adicionales:

• El año fiscal no suele ser el año natural, como en Canadá, Reino Unido y Estados Unidos, donde cambia el cálculo de las prestaciones.
• Alta variabilidad en algunas organizaciones gubernamentales en torno a las horas extraordinarias y los cambios estacionales.
• Estructuras adicionales de bonificación, apoyo a los préstamos, salud colectiva compleja e integración con incentivos de rendimiento en muchos países.
• El carácter político de las retribuciones del sector público, que da lugar a cambios en muchos países, como la adición de un periodo de paga extra.
• Fluctuaciones de los tipos de cambio, los gastos y los ingresos que repercuten en la liquidez.
• Más movimiento de empleados entre organizaciones, y más fluctuaciones salariales en la Administración.

Fuente: Nuestro mundo en datos

Funcionalidad necesaria para la planificación salarial de la Administración del siglo XXI

Los gobiernos necesitan una planificación salarial centrada en el presupuesto con las siguientes funcionalidades

• Apoyo al ciclo presupuestario completo para gestionar la planificación y la ejecución, incluso a lo largo de varios años.
• Modelización de escalas salariales complejas del sector público
• Previsión de convenios colectivos (agrupación de normas de nómina, incluidas las escalas salariales, los puestos, etc.)
• Integración de la liquidez para la previsión de tesorería
• Integración de la preparación del presupuesto para racionalizar todos los gastos
• Apoyo a las prestaciones complejas
• Modelización de cambios estacionales, vacantes
• Planificación de escenarios para anticipar el impacto de grandes variaciones en las nóminas
• Integración de Recursos Humanos para cambios de personal como ascensos, estado civil, certificaciones, nuevos empleados, ceses, bajas, excedencias, interinidades, comisiones de servicio y traslados.
• Integración de la nómina para reprevisión
• Integración financiera para devengos, funciones de libros auxiliares y controles de compromisos.
• Comprobantes de diario para ajustar errores
• Conceptos de costes globales para permitir el cálculo de previsiones por centro de costes, para partidas de costes como horas extraordinarias, primas de rendimiento u otros complementos'.